როგორ შევწყვიტოთ დელეგირება და დავიწყოთ სწავლება
როგორ შევწყვიტოთ დელეგირება და დავიწყოთ სწავლება
როგორც კოლეჯის პროფესორი, რეგულარულად ვამზადებ დოქტორანტებს. ფსიქოლოგიისა და მეცნიერების უმეტეს დარგში, სტუდენტებს სწავლის დასაწყისშვე ენიშნებათ პროექტი და სწავლობენ მთავარ უნარჩვევებს შეგირდობის მოდელის მეშვეობით. ბევრი ირჩევს ისეთ პროექტებს, რომლებიც დაკავშირებულია უფრო კონკრეტულ კვლევით მიზნებთან, და საბოლოოდ სწავლობენ საკუთარი კვლევის დიზაინის შექმნას -რაც ნელი და შრომატევადი პროცესია. თითოეული ნაბიჯი, იდეის შექმნიდან და დიზაინიდან, მონაცემთა ანალიამდე და მოხსენებამდე მოითხოვს ძალიან ბევრ ზედამხედველობას. ზოგადად უფრო სწრაფი იქნებოდა ლაბორატორიის დირექტორებისთვის თანამშრომლების დაქირავება კვლევების ჩასატარებლად ან თავად ამის შესრულება
მაგრამ მაშინ ვინ მოამზადებს მეცნიერთა მომავალ თაობას?
მენეჯერებს, რომლებსაც უჭირთ დავალებების დელეგირება, შეუძლიათ ამ პროცესებიდან ისწავლონ- განსაკუთრებით მაშინ, თუ თქვენი სამუშაო დატვირტვა გადაჭარბებულია ან თქვენ გჭირდებათ ვინმე, ვინც თქვენს მოვალეობებს აითვისებს მაშინ, როცა ქალაქგარეთ იმყოფებით. დელეგირების ყველაზე რთული ნაწილი არის ნდობა იმის, რომ ისინი ამას კარგად გააკეთებენ. და მენეჯერები თავს არიდებენ საკუთარი პასუხისმგებლობების ისეთი ადამიანისთვის გადაბარებას, ვინც ვერ დააკმაყოფილებს მათ მოლოდინებს.
მაგრამ ამ აზროვნებაშიც არის პრობლემა. მენეჯერებმა უნდა შეწყვიტონ პასუხისმგებლობის გადაბარებაზე ფიქრი როგორც დელეგირებაზე- წერტ ილი. თუ ამას გააკეთებთ, თქვენ შეძლებთ უფრო რთული დავალებების თანამშრომლებისთვის გადაბარებას, მაშინ როცა თქვენ ამის შესასრულებლად დრო არ გაქვთ. მანამდე კი თქვენ გააგრძელებთ ყველაფრის თავად კეთებას. ეს არ არის იშვიათი ქცევა. ბოლოს და ბოლოს, თქვენ ალბათ უფრო უკეთესი ხართ თქვენი საქმის კეთებაში, ვიდრე თქვენს დაქვემდებარებაში მყოფნი, რომელთაც თქვენს პოზიციაზე ნაკლები გამოცდილება აქვთ.
ამ სტილის დელეგაციის პრობლემა ის არის, რომ ის თქვენს თანამშრომლებს წარუმატებლობისკენ უბიძგებს. მწვრთნელი არ გაუშვებს სპორტსმენს დიდ თამაშში მონაწილეობის მისაღებად თუ მას წინაწარ ინტენსიურად არ ავარჯიშებს. მენეჯერებსაც იგივე დამოკიდებულება უნდა ჰქონდეთ. როდესაც ვინმეს დაავალებთ პირველად- მომზადების გარეშე- მხოლოდ იმიტომ, რომ თქვენ ამის დრო არ გაქვთ, მათი წარმატების შანსი მცირეა. თქვენ ასევე ზრდით გუნდის მორალის შელახვის რისკებს. თანამსრომლებს შეიძლება შეექმნათ ისეთი შთაბეჭდილება, რომ მათ არ შუძლიათ რთული დავალებების შესრულება, თუ გადატვირთულნი არიან დავალებებით.
როგორც მენეჯერს, თქვენ გევალებათ ხალხის მომზადება და განვითარება. ეს ასევე მოიცავს იმ ადამიანებსაც, ვისაც სურთ ავიდნენ თქვენივე მსგავს ლიდერობის პოზიციაზე ერთ დღეს. როდესაც ტრენერის მენტალიტეტით აზროვნებთ- ნაცვლად მენეჯერისა, რომელიც დელეგირებს- თქვენ ბუნებრივად შეძლებთ ადამიანებისთვის პასუხისმგებლობების გადაბარებას. და იმ ადამიანებს, რომლებიც ჩადებენ ძალისხმევას და გამოიჩენენ შრომისადმი მიდრეკილებას, უნდა მიეცეთ უფრო მეტი შესაძლებლობები სცადონ ახალი, რთული ამოცანები.
დასაწყისისთვის შეეცადეთ გამოავლინოთ, თუ ნამდვილად ვის სურს თქვენს გუნდში, ორგანიზაციაში წინსვლა და დაადგინეთ მათი ინტერესების სფერო. შექმენით მათი განვითარების გეგმა და ჩამოწერეთ უნარები საჭირო მათი მიზნების მისაღწევად. შემდეგ, ყურადღება გაამახვილეთ მათთვის ისეთი დავალებების მიცემაზე, რომლებიც ამ უნარებს მოითხოვენ და ასევე ისეთი დავალებები რომლებიც, თვლი რომ საინტერესოა შესასწავლად. ხშირად ადამიანებს სჭირდებათ ბიძგი რათა თავიანთ სუსტ მხარეებზე ფოკუსირდნენ- განსაკუთრებით მათ, ვისაც სჯერათ, რომ ამოვარდნენ ფორმიდან.
ააწყვეთ გამოცდილება ისე, რომ თქვენმა თანამშრომლებმა შეძლონ რთული ამოცანის შესრულება. მიეცით მათ პრაქტიკული სესიები. როცა ვინმეს პირველად აცნობთ დავალებას, უმჯობესია ეს გამოცდილება იყოს როგორც დამხმარესი. უბრალოდ ნება მიეცით თვალი ადევნონ ყველაფერს სანამ თქვენ უხსნით მთავარ პუნქტებს. შემდგო მ მიეცით დავალება თქვენი ზედამხედველობით. მხოლოდ მაშინ მიეცით სრული ბერკეტი, რომცა იგრძნობთ რომ ისინი მზად არიან.
მაგალითად, შეიძლება დაგჭირდეთ ვინმეს ასწავლოთ ყოველკვირეული პროგრესის შეხვედრის ჩატარება სანამ თქვენ არ იმყოფებით. დაიწყე სწავლება, როცა ოფისში ხართ მაშინ. აყურებინეთ თუ როგორ მოგყავთ საქმე დღის წესრიგში და როგორ იფიქრებთ იმას თუ რა პრობლემები განიხილოთ. შემდეგში მათ მიეცით შექმნან დღის წესრიგი და შენიშვნები მიეცით. მიეცით უფლება, რომ თავად მართონ შეხვედრის ნაწილი თქვენი ზედამხედველოვით. ასე ისინი შეძლებენ მართონ მთლიანი შეხვედრა როცა დრო მოვა. ამით თქვენ ეხმარებით თქვენს გუნდს მიაღწიონ კარიერულ მიზნებს და ავარჯიშებთ მათ თქვენი მოვალეობების ათვისებაში.
საკუთარი ქვეშევრდომის შეგირდად აყვანა დიდი ძალისხმევაა. იგი მოითხო ვს თქვენი ისედაც დატვირთული კვირიდან დამატებით დროს. თქვენ მოგიწევთ შეამოწმოთ მათი შესრულებული სამუშაო ყურადღებით რათა დარწმუნდეთ, რომ სტანდარტების შესაბამისია. თქვენ მოგიწევთ ასწავლოთ არა მარტო საქმის შესრულება, არამედ მიზეზი თუ რატომ სრულდება დავალებები ამ გზით. თქვენ მოგიწევთ მათთან ერთად პრობლემების მოგვარება, იმიტომ რომ ყველაფერი პრაქტიკაში ისწავლება. და თქვენი პროდუქტიულობა შეიძლება შემცირდეს მენტორობით.
როდესაც ასეთ ტრეინინგებს აქცევთ თქვენი სამუშაოს განუყოფელ ნაწილად, ამოცანების დელეგირება ადვილი ხდება. თქვენ შექმნით სანდო გუნდს, რომელიც ჩაერთვება და დაგეხმარება მაშინ, როცა გადატვირთული ხართ ან გასული ხართ ოფისიდან. და როგორც ბონუსად, თქვენ ზრდით საკუთარ მემკვიდრეებს. ბოლოს და ბოლოს როგორც ძველი გამოთქმა ამბობს, თუ არ ხარ ჩანაცვლე ბადი მაშინ ვერც დაწინაურდები.